Stralend zit Carmen op haar nieuwe werkplek. Ze werkt sinds vorig jaar als gastvrouw/receptioniste bij een bedrijf in Twente. “Er is echter een periode geweest dat ik me heel anders voelde en in die tijd ben ik door 2Work begeleid in mijn re-integratietraject.
Ik vroeg te veel van mezelf en daardoor ben ik een tijd uit de running geweest. Dat het even niet meer ging was een lastig proces. Ik houd bijvoorbeeld van sporten waarin ik de grenzen opzoek. Nu moest ik leren mijn grenzen aan te geven. Een flinke uitdaging voor mij. Maar gaande weg lukte dat en ging ik iedere keer een stapje vooruit. Het omslagpunt was de werkervaringsplek waar ik terecht kwam; een warm bad waarin ik het vertrouwen in mezelf terug kreeg en waar ik mijn belastbaarheid kon opbouwen.
Het traject bij 2Work heb ik als leerzaam, prettig en soms een rollercoaster van emoties ervaren. Maar altijd ging ik met een fijn gevoel naar de gesprekken toe. Ik had een klik met mijn begeleider en dat was erg fijn. De samenspraak met UWV was voor mij erg belangrijk, ik voelde me zowel door hen als door 2Work gesteund in mijn toekomstrichting. In de laatste fase van het traject voelde ik me zo gesterkt dat ik zelf mijn huidige werkgever heb benaderd voor mogelijkheden. Via een proefplaatsing ben ik hier gestart.
Het mooie was dat dit voor hen niet hoefde, maar dat ik zelf heb aangegeven dat ik dit nodige had als laatste zetje om vanuit rust en vertrouwen weer aan het werk te gaan. Inmiddels ben ik hier alweer een jaar aan het werk; met heel veel plezier en vertrouwen in de toekomst!”
De afgelopen periode is er door het gerechtshof weer een boeiende uitspraak gedaan over de loonsanctie die het UWV kan opleggen aan de werkgever als er onvoldoende aan de re-integratie van een zieke werknemer is gedaan. De vraag die aan de rechter gesteld werd betrof of het contact met de bedrijfsarts achterwege kan blijven als er wél contact is tussen werknemer en casemanager en tussen werknemer en werkgever. Nee, oordeelt de rechtbank Gelderland.
In de periode van een half jaar zijn er geen periodieke evaluaties van de bedrijfsarts. In die periodes had werknemer wel contact met de casemanager van de arbodienst en de werkgever, maar daarvan zijn geen verslagen gemaakt. De rechtbank concludeert daarom dat er in die periode onvoldoende zicht was op de mogelijkheden van werknemer tot re-integratie. Nu de UWV-arts meent dat juist in die periode sprake was van een verbetering van de mogelijkheden, zijn er re-integratiekansen gemist die worden toegerekend aan de werkgever.
Hoe gaat u als organisatie om met duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en ontwikkeling van uw medewerkers? Pleegt u ook onderhoud aan uw medewerkers? Hoe is het gesteld met uw ziekteverzuim? Het verzuim lag de laatste maanden van 2022 op 5,6 procent zo blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS. In de zorg lag dit gemiddelde deze maanden op 8 procent waarbij de piek lag in de thuiszorg en verpleging met een gemiddelde van 9,3 procent. Onze ervaring leert dat medewerkers worstelen met werkdruk, werk-prive balans en met toekomstbestendig blijven. Onder andere hiervoor hebben wij de Loopbaan APK ontwikkelt.
Een verkort traject met 4 gesprekken waarin medewerker net als bij een auto, onderhoud plegen aan hun loopbaan. Doel: hoe zorg ik ervoor dat ik lekker aan het werk blijf? We hebben al diverse organisaties mogen ondersteunen bij het ‘onderhoud’ aan hun medewerkers. Flexfamily is er daar eentje van. Elly Nijenhuis, HR manager vertelt over haar ervaring:
“In 2021 hebben alle collega’s (175) binnen Flexfamily een Loopbaan APK bij 2Work afgenomen. Als organisatie vinden wij duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en ontwikkeling van onze mensen belangrijk. Doe je nog met plezier je werk (nu én in de toekomst) en wat zijn eigenlijk mijn grootste talenten en komen deze wel tot zijn recht in mijn huidige functie?
Veel vragen dus over je loopbaan, je ontwikkeling en je werkplezier.
Deze Loopbaan APK’s hebben ervoor gezorgd dat onze medewerkers goed weten wat hen werkplezier geeft en wat hun talenten en ambities zijn. Belangrijk in een groeiende en snel veranderende organisatie als de onze. Er zijn veel kansen en mogelijkheden en dat vraagt om het helder hebben van je eigen loopbaanwensen, talenten en ambities. Als medewerkers op de goede plek zitten resulteert dat in meer werkplezier, betrokkenheid en resultaten. De loopbaan APK’s hebben gezorgd voor beweging in onze organisatie. Medewerkers hebben met de uitkomsten van een Loopbaan APK meer tools in handen om ontwikkelgesprekken te voeren met hun leidinggevende en voelen meer regie en eigen verantwoordelijkheid over hun loopbaan.
Een aantal medewerkers heeft naar aanleiding van hun Loopbaan APK een overstap naar een andere functie gemaakt, er zijn functies beter ‘op maat’ gemaakt, collega’s zijn versneld doorgegroeid naar een managementfunctie en er zijn zelfs nieuwe functies gecreëerd. Ook heeft een medewerker besloten zijn loopbaan buiten onze organisatie te willen vervolgen.
Een LoopbaanAPK levert dus altijd op, zowel voor de medewerker als de organisatie!”
Bij de RIV-toets wordt beoordeeld of de werkgever en de werknemer voldoende re-integratie-inspanning hebben verricht. Door het wetsvoorstel wordt de toets door UWV op de re-integratie inspanningen (RIV-toets) na twee jaar ziekte een geheel arbeidskundige toets. De verzekeringsarts van het UWV speelt hierbij dan geen rol meer. Het doel is om de onzekerheid die bestaat bij werkgevers over loonsancties vanwege het medisch advies van de bedrijfsarts weg te nemen. Kamerleden hebben onder meer vragen gesteld over de samenloop met maatregelen voor de aanpak van de hardheden in de WIA en de 60-plusmaatregel en het effect op de WIA-instroom.
Loonsanctie
De effecten van de verlengingen van de loondoorbetalingsverplichting zijn grotendeels positief, volgens Van Gennip. Een loonsanctie leidt tot herstel van de tekortkomingen bij een deel van de werknemers, tot hogere werkhervatting en tot verlaging van de WIA-instroom. Ze vindt het echter onredelijk dat loonsancties vanwege het medisch advies van de bedrijfsarts aan werkgevers kunnen worden opgelegd en wil de onzekerheid bij werkgevers hierover zo snel mogelijk wegnemen. Dat is het doel van onderhavig wetsvoorstel.
De verwachting is inderdaad dat minder werknemers (gedeeltelijk) herstellen en dus meer mensen de Wet WIA instromen, doordat de re-integratieprikkels worden verminderd. Dit zal tot een lager inkomen leiden dan in de huidige situatie. Uiteraard moeten werkgevers passende werkzaamheden blijven aanbieden om de re-integratie van hun zieke werknemers te bevorderen.
Actieve rol werknemer
Ook zal een werknemer – net als nu het geval is – een actieve rol in de twee jaar van ziekte moeten aannemen. Als de werknemer daarnaast twijfelt aan het afgegeven advies van de bedrijfsarts, kan hij een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen, hij kan een klacht indienen bij de bedrijfsarts en een deskundigenoordeel bij het UWV vragen, of in het uiterste geval zich melden bij de tuchtrechter. Dit wetsvoorstel maakte onderdeel uit van een pakket aan afspraken, dat een balans kent in de rechten van werknemers en de verplichtingen van werkgevers.
Alternatief pakket en coalitieakkoord
Dit wetsvoorstel komt voort uit het alternatieve pakket van maatregelen uit het vorige regeerakkoord op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte en WIA. Het staat daarmee in principe los van de aanpak van hardheden in de WIA. De ambitie uit het coalitieakkoord om hardheden in de WIA weg te nemen richt zich op de onderwerpen CBBS, inkomstenverrekening en daglonen.
Toch kan de huidige situatie, waarin de bedrijfsarts en de verzekeringsarts verschillend oordelen over de belastbaarheid van een individuele werknemer, voor werkgevers als onredelijk worden ervaren wanneer zij met een loonsanctie worden geconfronteerd. Dit wetsvoorstel neemt de onzekerheid in dergelijke gevallen weg door het advies van de bedrijfsarts leidend te maken.
In het coalitieakkoord is – in lijn met het SER MLT advies – afgesproken dat de re-integratie in het tweede ziektejaar zich in principe uitsluitend richt op het tweede spoor (re-integratie bij een andere werkgever). Aan de precieze uitwerking wordt op dit moment gewerkt. Zowel het wetsvoorstel waarbij de RIV-toets door arbeidsdeskundigen wordt uitgevoerd als deze maatregel, richten zich op de loondoorbetaling bij ziekte, maar deze kunnen naast elkaar bestaan. Ze doorkruisen elkaar inhoudelijk niet.
Belastbaarheid zieke werknemer
In dit wetsvoorstel is het uitgangspunt dat de werkgever uit moet kunnen gaan van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van een zieke werknemer, aangezien de werkgever dit niet zelf kan vaststellen. Daarmee wordt ook onderscheid gemaakt tussen dat wat voor werkgever en werknemer niet beïnvloedbaar is, namelijk de vaststelling van de medische belastbaarheid door de bedrijfsarts, en dat waar werkgever en werknemer wel invloed op hebben, namelijk de re-integratie-inspanningen. Slechts één van de grondslagen tot het opleggen van een loonsanctie vervalt met dit wetsvoorstel.
In een tijd waar alles snel gaat en je veel moet schakelen tussen al je to do’s en taken is het fijn om te weten waardoor het komt dat je je soms uitgeput raakt en wat je nodig hebt om dit te veranderen.
Hoe breng je meer rust en balans in je leven. In overprikkeld brein krijg je naast veel inzichtelijke informatie ook een 10 wekenplan aangereikt om alle kennis toe te passen. Een echte leestip!